Ａ１　労働基準法第１１条に、「賃金とは、賃金、給料、手当て、賞与その他名称の如何
を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」という規定があり
ます。

　つまり、まず「労働に対する報酬」であること。

　次に、「基本給」「残業手当」「住宅手当」「家族手当」「賞与」など、名称は何であっても、賃
金であるということ。

　ちなみに、心づけ（チップ）は、サービス料として会社が客から受け取ってから、労働者に間
に渡している場合は「賃金」になります。

　また、お祝い金、見舞金、退職金などは、就業規則に支給条件が定められていて、それに
基づいて労働者に支払われた場合は、「賃金」なります。

　＊退職金については、就業規則に規定がなくても、慣例になっていれば、「賃金」として認められることがありま
す。

　さて、「労働に対する報酬」ということを考えると、欠勤・遅刻・ストライキなどの場合は、当然
その分の賃金の支払はありません。

これを「ノーワーク･ノーペイの原則」といいます。

 　

　ただし、その例外として、年次有給休暇、休業手当、育児・介護休暇（国からの給付）などが
あります。

※休業手当・・・会社の都合で働けない場合、会社は平均賃金の６０％以上の休業手当を　　　　　　　　　　支払わ
なければならない。払わない場合、３０万円以下の罰金と、労働者に　　　　　　　　　はこれと同額の付加金を支払
うことが命じられる。一時帰休者や自宅待機者に　　　　　　　　　も適用される。

　　

 　この賃金については、労働契約締結時に書面で明示されなければなりません。また、国籍
や性別、身分、信条、労働組合加入の有無によって、差別してはならないとされています。

 また、最低賃金というものがあって、これは各都道府県によってことなります。

　賃金の支払い方法ですが、月給制が一般的ですが、最近では年俸制も増えてきています。

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Ａ２　まず、認識していただきたいことは、賃金未払いは違法行為だということです。

　労働基準法第２４条には、賃金支払の５原則が定められており、賃金を会社側の都合だ
けでカットしたり、支給を遅らせたりすることはできないことになっています。もし、使用者が違
反した場合は罰則が科せられます。

　たとえ、就業規則に賃金カットに関する条項があったとしても、賃金カットをするための合理
的な理由と、労働者本人の同意が必要です。

　＜賃金未払いに対処する方法＞

　まず、初めは口頭で会社に要求しましょう。

　会社が話し合いに応じてくれなかったり、不景気で資金繰りが厳しいから無理だ、などと開
き直ったりするようであれば、未払い分を自分で計算し、 内容証明郵便で請求しましょう。

　それでも、払ってくれない時は、労働基準法第24条違反として、労働基準監督署に申告しま
す。

　その際は、給与明細・タイムカード・賃金台帳・労働協約・労働契約書・就業規則・、内容証
明郵便の控えなどのほか、会社との交渉をメモ書きしたものも用意しておくことをお勧めしま
す。

　それでもダメなときは、最終手段として、支払督促や少額訴訟などを裁判所に提起するこ
とになります。

　また、付加金という制度もありますから、あわせて考えてみるのもよいでしょう。

 なお、未払い賃金の請求および付加金請求の時効は２年です。これを過ぎると、請求できな
くなりますので、注意してください。

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Ａ２-１　時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働（一般にこれらをまとめて「残業
代」と呼んでいます）をしたときには、割増賃金を支払われなければならないことが労働基準
法で義務付けられています。

　さて、こんな不況の中、人件費削減を謳う企業も多いでしょう。リストラなどで人員が減った
にもかかわらず、仕事の量が変わらなければ、残業をせざるを得ない状況になります。

　しかし、会社は残業代をきっちりと払ってくれない・・・こういう悩みを持つ労働者は、かなり
の数になるのではないでしょうか。

　いわゆる「サービス残業」というやつで、「慣例だから」と会社に言われているとか、「周りの
誰も文句を言わないから」という理由で、ほぼ諦めの境地になっているのではないですか？
貴重な限りある人生を、無為に削っているのではないですか？

　残業に対して、正当な賃金を要求するのは、ちゃんと法律に定められている労働者の権利
です。しかしながら、多くの人はその権利を放棄してしまいがちです。でも、よく、考えてみてく
ださい。

　なぜ、自分の権利をそんなに簡単に放棄してしまうのでしょうか？

放棄しなければならない理由はどこにもないのです。会社が明らかな法律違反をしているわ
けですから、正々堂々と自分の権利を主張しましょう。

　折りしも、平成１５年に厚生労働省は、「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措
置等に関する指針」を出しました。

　これは、長時間労働による労働者の健康障害の防止が目的で、近年激増する過労死や過
労自殺を憂慮したものです。

　サービス残業というのは、賃金未払いはもちろんのこと、労働者の健康に深刻な悪影響を
与えるという意味で、まさに撲滅されるべきものなのです。

＜サービス残業に対処する方法＞

　まず、残業代が発生したことの証拠となりうる給与明細・タイムカード・就業規則などを、す
べてそろえた上で、Ｑ２の方法と同じ手順で対処してください。 

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Ａ２-２　「ボーナスカット・・・」

　長引く不況で、会社の業績が上がらず、ここ何年もボーナスを手にしていないという人も多
いのではないでしょうか。

　このボーナスには、法律上の規定がありません。支払方法や金額は、　会社の裁量で決ま
ります。

 ＜賃金として扱われるケース＞

　労働契約書、就業規則にボーナスの規定が明記されていれば、法律上、「賃金」として扱わ
れます。

　また、規定がない場合も、それまで一定基準のボーナスが支払われてきたという事実があ
れば、職場慣行が成立しているとして、会社に請求することができます。

　いずれの場合も、時効は２年です。

 ＜未払いボーナスへの対処法＞

　まず、労働契約書、就業規則をチェック。ボーナス規定が明記されていれば、「賃金」である
ことの根拠になるので、Ｑ２の方法と同じ手順で対処してください。入社時や契約時にボーナ
スの説明があったり、職場慣行になっていたりすれば、交渉の余地があるでしょう。  

 　「ボーナスは、支給日に会社に在籍していること」を条件としている会社は、少なからずあり
ます。そういう規定があるところで、会社の都合で退職を余儀なくされたり、解雇される場合に
は、ボーナスを日割りでもらえるよう交渉しましょう。

　自己都合退職者は・・・これは難しいでしょうね。ただ、ダメもとで言ってみるのもいいかもし
れません。

＜現実問題として・・・＞

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Ａ２-３　退職金は、法律で支給を義務付けられているわけではないという点で通常の
賃金と違います。

　ただし、就業規則や退職金規定で支給条件等が定められているならば、「賃金」の一部とな
りますので、会社は法律的に支払わなければなりません。

　また、規定が無い場合でも、職場慣行として退職金を支払っている場合や、使用者が支払
うと言っているのなら、請求は可能です。

＜支払ってもらえない場合＞

　まず、退職金がいくらになるのかを計算しましょう。これは、就業規則や退職金規定によっ
て計算します。

　ただ、すでに退職してしまって、就業規則や退職金規定の閲覧を使用者に拒否された場合
は、同僚に頼んで入手してもらったり、同じ会社を退職した人に尋ねるなどして、おおよその
金額を算定してください。

　退職金の額を算定できたら、Ｑ２の方法と同じ手順で対処してください。

＜減額された場合＞

　まず、口頭で減額の理由を聞き、納得がいかなければ、即座にＱ２の方法と同じ手順で対
処してください。すぐに不同意の意思表示をしなければ追認したとみなされますので、注意し
てください。

　

※退職金の不払いの時効は、退職してから５年です。

 

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Ａ２-４　会社が倒産して給料が支払われない場合ですが、民法上は、最後の６ヶ月
分の給料については、一般の債権者よりも従業員に優先権を認めています（先取特権といい
ます）。 

　この場合、一般の債権者とは、会社の取引先の業者や銀行です。つまり、民法は、これら
の債権者よりも、経済的弱者である労働者を優先的に保護することに重点を置いているとい
うわけです。 

　いずれにせよ、その請求は早いに越したことはありません。ですから、早急に未払い賃金を
内容証明郵便で請求しましょう。 

＜立替払い制度＞　 

　経営者がすべての財産を売り払ったあと、銀行通帳を持って夜逃げしてしまった・・・とか、
会社にはほとんど何も財産がない・・・という場合はどうしたらよいのでしょうか？

　そういうときは、労働者健康福祉機構が立替払いをしてくれる「未払賃金立替払制度」を
利用するのも一つです。

　　これは、労災保険に加入して一年以上事業活動を行ってきた会社・個人に使用されてい
た労働者が、倒産などで賃金を受け取っていない場合に、労働者健康福祉機構が未払い賃
金の一部（総額の８０％まで）を立替払いしてくれる制度です。

　

　その際、労働時間、労働日数、請求金額を明確にすることを求められます。ですから、証拠
書類として、給与明細やタイムカードのほか、賃金台帳、出勤簿なども入手できるよう努めま
しょう。

　詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談してみてください。 

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