普通解雇・懲戒解雇・整理解雇・退職勧奨・退職強要

解雇・退職について

 
労働者を守るため、解雇をすることには、多くの制約があります。
以下、解雇の種類について述べますので、用語についてよく理解してください。

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解雇の種類
 普通解雇
・会社の経営が危機的で、人員整理をしなくてはならないとき
 (整理解雇)
・無断欠勤が続くなど、労働者の勤務態度が著しく悪いとき
・服務規律違反が重大であり、懲戒解雇に準じるようなとき
・心身に障害などがあり、業務を遂行できないとき
 懲戒解雇
・会社の秩序を著しく乱したり、その行いが会社に対して多大な損害を与えたとき
 などに、制裁として行われる。
 退職金は受け取れないことがほとんど。
   
 整理解雇
・不況や業績の悪化などで人件費を削減するために労働者を解雇することをと
いいます。判例では、整理解雇を行うための4つの要件を示しています。

1. 人員削減の必要性 
     ・・・・・ 解雇しなければならないのか
2. 解雇の回避努力 
     ・・・・・・ 他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのか 
3. 被解雇者選定の合理性 
     ・・・・・客観的資料が存在しているか
         評価者の主観に左右されていないか
         全社員を対象としているか 
4. 解雇手続の妥当性
     ・・・・・労働者本人と協議をしたか 

 これら4つの要件をひとつでも欠いたら、それは解雇権の濫用にあたり、その
解雇は無効であるとされています。
 人員削減をしなければ経営が立ちゆかないとか、倒産の恐れがあるという状態
でなければならないということです。
 また、整理解雇を避けるため、その時点までに、新卒者の採用停止、役員、従
業員の賃金カットなど、経営努力を行っていることが必要です。

 ただ実際問題として、特に中小企業などでは、事業主が労働基準法を全く知ら
ないケースもあります。また、労働者の無知につけこんで法律の規定を無視する
悪質な経営者が少なからず存在するのも事実です。
 ですから、いきなり解雇を通告するというケースもあります。そういう時は、断固
として戦いましょう。
 退職勧奨
 正式な解雇通告でないもの。拒否できます。
 退職強要  度が過ぎた退職勧奨は、退職強要と呼ばれます。違法行為となります。


 平成16年1月1日に、改正労働基準法が施行され、「合理的な理由もなく社会通念上も相
当と認められない場合、企業は解雇権を行使出来ない」という規定が追加されました。
 また、解雇をどういう場合に行うのか、就業規則に定めておかなければならなくなりました。 
よって、就業規則の定め以外の理由で解雇することはできません。
 なお、労働協約で「解雇については労働組合と協議の上決定する」などと書かれている場合
は、この手続を踏んでいないと解雇は無効となります。




    

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